Travailler trop, une question de mérite ?

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Ce qu'il a fallu arracher

En 1886, des travailleurs américains sont morts pour obtenir la journée de huit heures. Leur revendication tenait en une formule simple : partager les vingt-quatre heures de la journée en trois parts égales : travail, sommeil, loisir. Pour que l’une de ces parts ne dévore pas les deux autres.

Mais Chicago n’est qu’un épisode parmi d’autres dans une lutte qui s’étend sur plusieurs continents et plusieurs décennies. En France, au milieu du XIXe siècle, les journées de travail duraient couramment douze à quinze heures, six jours sur sept. La limite légale de dix heures, instaurée en 1848, n’a tenu que quelques mois avant d’être balayée sous la pression du patronat.
C’est dans les mines que la résistance s’est organisée la première, avec une violence particulière. Après des années de grèves répétées et de batailles parlementaires menées par la CGT et des députés socialistes, une première victoire est obtenue le 29 juin 1905 : la journée de huit heures est instaurée pour les mineurs d’abattage, ceux qui travaillent au fond, dans les galeries les plus dangereuses, où chaque heure passée sous terre pouvait se solder par une silicose ou un accident mortel.

Le 1er mai 1891, à Fourmies, dans le Nord, l’armée ouvre le feu sur une manifestation ouvrière exigeant les huit heures : dix morts, quatre-vingts blessés. En 1906, la catastrophe de Courrières, dans le Pas-de-Calais, tue près de 1 100 mineurs. Le lendemain des obsèques, une foule en colère scande « Vive la révolution, vive la grève ! ». Une grève de six semaines éclate, avec un mot d’ordre clair : « huit francs, huit heures ». Clemenceau, alors président du Conseil, envoie des dizaines de milliers de soldats pour mater le mouvement.

Il faudra attendre le 23 avril 1919 pour que la loi générale sur la journée de huit heures soit enfin promulguée, à quelques jours seulement du 1er mai, date que le gouvernement craignait tant dans un contexte de mobilisations massives et de crainte inspirée par la révolution russe d’Octobre 1917.

Cette loi n’a rien d’une concession généreuse. Elle est le résultat d’un rapport de force implacable, après des décennies de luttes, de répression et de morts.

Un siècle et demi plus tard, dans les open spaces des start-ups de San Francisco ouverts sept jours sur sept, des jeunes ingénieurs adoptent volontairement un rythme né dans les usines tech chinoises : neuf heures du matin à vingt et une heures, six jours par semaine. Soixante-douze heures hebdomadaires. Ils en font un mode de vie, un signe d’appartenance, parfois une fierté.

Entre ces deux époques, il ne s’agit pas seulement d’un progrès en termes de confort. Il y a quelque chose de plus profond : un retournement idéologique qui a transformé l’excès de travail en preuve de valeur.

La performance de la présence

Le présentéisme n'est pas une nouveauté française, mais il y a pris une forme particulièrement bien documentée. Selon une étude Factorial-OpinionWay, plus d'un Français sur deux (55 %) considère que faire des heures supplémentaires est une preuve d'investissement dans son travail. Ce chiffre est révélateur non pas de ce que font réellement les salariés, mais de ce qu'ils croient devoir montrer.

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D'après une étude Glassdoor, 30 % des salariés français pensent qu'il est mal vu de quitter le bureau avant 18 h, et une personne sur quatre admet être déjà restée au bureau sans être efficace, simplement pour être bien vue. Ce n'est donc pas du travail supplémentaire, mais une mise en scène de la présence. Le bureau devient un espace de représentation de soi, où la simple durée de présence vaut argument de mérite.

En France, un salarié qui part toujours à l'heure sera moins bien évalué. En Europe du Nord, en revanche, rester au travail de 7 h à 20 h est interprété comme un signe d'inefficacité : la personne ne saurait tout simplement pas s'organiser. La même durée de présence, lue à travers deux cultures managériales différentes, dit exactement l'inverse sur la compétence du salarié. Ce n'est pas le temps lui-même qui est valorisé, mais le regard qu'on pose sur lui.

Les conséquences concrètes sont connues : la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) a montré que 62 % des salariés français déclarent avoir travaillé au moins une journée en étant malades, contre 42 % pour la moyenne de l'Union européenne. Ce chiffre dit quelque chose d'assez précis sur le coût réel du présentéisme, pas pour l'entreprise, mais pour les corps qui l'endurent.

Le 996, ou le surmenage comme idéologie

Le « 996 » est né en Chine dans les années 2010, popularisé par des entreprises comme Alibaba, Huawei ou ByteDance. Son principe est simple : travailler de 9 h à 21 h, six jours sur sept, soit 72 heures hebdomadaires (deux fois le volume horaire légal en Californie). Ce modèle a été dénoncé comme un esclavage moderne, avant d’être jugé illégal par la Cour suprême chinoise en 2021.

Ce qui surprend aujourd’hui, ce n’est pas l’existence de tels rythmes - l’histoire du travail excessif est ancienne - mais leur migration vers l’Occident, non plus comme une contrainte subie, mais comme un choix revendiqué. À San Francisco, le 996 est en train de devenir un symbole de réussite : des jeunes fondateurs l’affichent fièrement sur les réseaux sociaux, les espaces de coworking voient leurs journées s’étirer bien au-delà des horaires traditionnels, et beaucoup y voient une marque de sérieux et d’engagement. Il s'agit de montrer que l'on fait partie du mouvement.

L’historienne Margaret O’Mara le souligne depuis les années 1960, les entreprises technologiques californiennes cultivent une image décontractée, mais fonctionnent en réalité sur un modèle classique de workaholisme. Ce qui change aujourd’hui, c’est la visibilité et la fierté affichée. Le surmenage ne se combat plus, il se donne à voir comme une preuve de valeur.

Cette évolution porte un nom : la hustle culture. Elle repose sur l’idée que le mérite se mesure à l’intensité de l’effort, que le succès revient à ceux qui ne comptent pas leurs heures, et que se ménager est une forme de médiocrité. Cette idéologie ne tombe pas du ciel : elle se nourrit du mythe du self-made man, des récits d’entrepreneurs ayant « dormi dans leur bureau » pendant des années, de figures comme Elon Musk exigeant de ses équipes qu’elles soient « extrêmement hardcore ». Elle fabrique une norme, et cette norme rend difficile de défendre ses propres limites sans être perçu (ou se percevoir soi-même) comme quelqu’un qui ne veut pas réussir.

Le paradoxe du statut cadre

En France, obtenir le statut cadre est souvent présenté comme une promotion. Sur le plan économique, c’en est une. Mais ce statut s’accompagne d’une particularité juridique rarement évoquée : l’accès à la convention de forfait jours, une dérogation majeure au droit commun du temps de travail.

Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires de travail. Son temps n’est pas comptabilisé en heures, mais en nombre de jours travaillés dans l’année (plafonné à 218). Concrètement, cela signifie que travailler dix, douze heures ou plus par jour ne donne lieu à aucune heure supplémentaire. Le cadre peut dépasser dix heures par jour ou quarante-huit heures par semaine sans prétendre au moindre dédommagement. Sa rémunération reste la même, quel que soit le volume réel de travail.

La contrepartie est présentée comme l'autonomie : le cadre organise son temps librement. Mais dans les faits, cette autonomie ne porte souvent que sur l'organisation des modalités, pas sur le volume global de travail, lequel dépend de la charge confiée, non du cadre lui-même. L'autonomie réelle est celle de choisir à quelle heure on travaille ses douze heures, pas si l'on en travaille douze.

Les frontières qui se dissolvent et leurs conséquences

La sollicitation professionnelle hors des heures de travail n'est plus une exception mais une norme implicite dans de nombreux secteurs. Le droit à la déconnexion, inscrit dans la loi El Khomri en 2016, devait y répondre, sauf qu'il délègue ses modalités d'application à la négociation d'entreprise, sans prévoir de sanction en cas de manquement.
Un an après son entrée en vigueur, 78 % des cadres continuaient de consulter leurs emails et SMS professionnels en dehors de leurs heures de travail (sondage Ifop - juillet 2017). Sans obligation de résultat, un droit n’est qu’une intention, pas une protection.

Ce qui rend cette situation difficile à saisir, c'est sa progressivité. Un message le soir ne semble pas grave. Une notification le week-end reste isolée. Mais l'accumulation de ces petits débordements recompose discrètement la frontière entre temps de travail et temps personnel, jusqu'à ce qu'elle devienne difficile à repérer, et presque impossible à défendre sans passer pour quelqu'un de peu disponible, peu investi, peu fiable. C'est précisément cette logique que le neurobiologiste Bruce McEwen et l'épidémiologiste Eliot Stellar ont formalisée en 1993 : le corps paie un tribut biologique à chaque adaptation, même mineure, même consentie, et ce tribut s'accumule sans que la conscience en tienne le compte. La charge allostatique ne distingue pas les grandes épreuves des petites concessions répétées. Elle enregistre l'effort d'adaptation lui-même, sa fréquence, son absence de relâche.

Dans ce cadre, chaque message reçu en dehors du travail n'est pas seulement une information. C'est une sollicitation à laquelle il faut répondre, différer consciemment, ou ignorer en sachant qu'on l'ignore. Les trois options mobilisent quelque chose. Et la somme de ces mobilisations, sur des semaines et des mois, dessine une fatigue dont il est difficile d'identifier l'origine, précisément parce qu'aucun épisode pris isolément ne semblait justifier de s'y opposer.

Ce qui pèse n'est pas toujours une décision explicite de l'employeur, mais un ensemble de normes diffuses (la culture du présentéisme, l'image du cadre investi, la peur d'être perçu comme insuffisant) qui rendent le débordement non seulement possible, mais valorisé.

Ce que ça dit

En 1886, la revendication était simple à formuler : huit heures de travail, pas plus. Elle était aussi simple à quantifier, et c'est précisément pourquoi elle était défendable collectivement. On pouvait compter les heures, les comparer, les inscrire dans une loi.

Ce qui est plus difficile à défendre aujourd'hui, c'est quelque chose de moins mesurable. Le droit à ne pas répondre à 22 h. Le droit à ne pas arborer l'épuisement comme un signe de valeur. Le droit à sortir du bureau à l'heure sans que ce geste soit lu comme un aveu d'insuffisance. Ces droits-là n'existent pas dans le code du travail sous cette forme. Ils se négocient dans des espaces informels, silencieux, asymétriques. Et cette asymétrie n'est pas un accident.

Elle est le produit d'une idéologie cohérente, dont les discours politiques dominants de ces dernières décennies ont largement alimenté les fondements. La méritocratie, cette idée que le succès récompense l'effort et que l'effort se mesure au temps sacrifié, n'est pas une description du réel. C'est une fiction utile, qui transforme les inégalités structurelles en responsabilités individuelles, et qui rend chacun comptable de sa propre exploitation. Si tu n'y arrives pas, c'est que tu n'as pas assez travaillé. Si tu poses des limites, c'est que tu ne veux pas vraiment réussir.

Cette fiction est entretenue avec soin. Elle traverse les discours sur la compétitivité, la flexibilité, l'entrepreneuriat comme modèle universel. Elle est au cœur d'un projet ultralibéral qui a besoin, pour fonctionner, que les travailleurs intériorisent eux-mêmes les exigences du capital, sans qu'il soit nécessaire de les y contraindre explicitement. Le 996 volontairement adopté, le cadre qui répond à 23 h pour montrer son engagement, le salarié qui s'excuse de partir à l'heure : autant de manifestations d'une norme que personne n'a officiellement décrétée, mais que tout le monde contribue à reproduire.

Mais elle ne circule pas seulement dans les rhétoriques politiques explicitement hostiles au droit du travail, elle a été intériorisée par beaucoup de gens de bonne foi, convaincus que l'effort individuel est effectivement la variable décisive, et que poser des limites serait tricher avec les règles d'un jeu qu'ils croient équitable. C'est précisément ce qui en fait un outil si efficace : elle n'a pas besoin de porte-voix pour se reproduire.

La lutte pour le temps de travail ne se joue donc plus seulement dans l'entreprise, face à un employeur identifiable. Elle se joue aussi dans le rapport qu'on entretient avec ses propres limites, dans la capacité à résister à une représentation du mérite qui confond la valeur d'une personne avec sa disponibilité. C'est une lutte qui dépasse les syndicats et les conventions collectives, sans pour autant les rendre inutiles. Elle demande quelque chose de plus diffus : reconnaître l'idéologie pour ce qu'elle est, et refuser de la laisser fixer les termes du débat.

Au XIXe siècle, les ouvriers de Chicago et les mineurs du Nord réclamaient des heures. Ce qu'ils défendaient, au fond, c'était une conception simple et radicale : une vie ne peut pas être entièrement absorbée par le travail. Cette idée n'a pas vieilli. Elle est simplement devenue plus difficile à défendre, parce que les obstacles ne portent plus de visage aussi net.

Sources

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